Официальные Разъяснения по кадровым вопросам
IPB

Здравствуйте, гость ( Вход | Регистрация )

 
Ответить в данную темуНачать новую тему
> Официальные Разъяснения по кадровым вопросам, Читаем, берем на пометку
Nada
сообщение 25.3.2004, 16:15
Сообщение #1


Против ветра
*****

Группа: Администраторы
Сообщений: 5388
Регистрация: 9.2.2004
Из: Москва/Дели
Пользователь №: 4
Спасибо сказали: 5229 раз




Испытательный срок и стаж в трудовую книжку
Прикрепленные файлы
Прикрепленный файл  ___.___________.doc ( 19,5 килобайт ) Кол-во скачиваний: 248
 


--------------------
Принимаем установку на добро и только положительные эмоции


Спасибо сказали:
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Nada
сообщение 25.3.2004, 16:16
Сообщение #2


Против ветра
*****

Группа: Администраторы
Сообщений: 5388
Регистрация: 9.2.2004
Из: Москва/Дели
Пользователь №: 4
Спасибо сказали: 5229 раз




Вопросы очередных отпусков беременным женщинам
Прикрепленные файлы
Прикрепленный файл  __________..doc ( 19,5 килобайт ) Кол-во скачиваний: 225
 


--------------------
Принимаем установку на добро и только положительные эмоции


Спасибо сказали:
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Nada
сообщение 25.3.2004, 16:16
Сообщение #3


Против ветра
*****

Группа: Администраторы
Сообщений: 5388
Регистрация: 9.2.2004
Из: Москва/Дели
Пользователь №: 4
Спасибо сказали: 5229 раз




Совмещение профессий
Прикрепленные файлы
Прикрепленный файл  ______._____.doc ( 28,5 килобайт ) Кол-во скачиваний: 626
 


--------------------
Принимаем установку на добро и только положительные эмоции


Спасибо сказали:
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Nada
сообщение 25.3.2004, 16:17
Сообщение #4


Против ветра
*****

Группа: Администраторы
Сообщений: 5388
Регистрация: 9.2.2004
Из: Москва/Дели
Пользователь №: 4
Спасибо сказали: 5229 раз




Проблемы увольнения беременных женщин
Прикрепленные файлы
Прикрепленный файл  __.___..doc ( 20 килобайт ) Кол-во скачиваний: 238
 


--------------------
Принимаем установку на добро и только положительные эмоции


Спасибо сказали:
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Nada
сообщение 25.3.2004, 16:18
Сообщение #5


Против ветра
*****

Группа: Администраторы
Сообщений: 5388
Регистрация: 9.2.2004
Из: Москва/Дели
Пользователь №: 4
Спасибо сказали: 5229 раз




Экзамены и отпуск
Прикрепленные файлы
Прикрепленный файл  _________________.doc ( 19,5 килобайт ) Кол-во скачиваний: 184
 


--------------------
Принимаем установку на добро и только положительные эмоции


Спасибо сказали:
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Skrepka
сообщение 28.9.2004, 10:29
Сообщение #6


Почетный член клуба
*****

Группа: Модераторы
Сообщений: 1446
Регистрация: 10.2.2004
Пользователь №: 18
Спасибо сказали: 0 раз




cool.gif :
Цитата
Вопрос: При плановой проверке в одном из отделов банка было установлено, что некоторые сотрудники постоянно в рабочее время в личных целях используют различные информационные ресурсы (прикладные программы "Гарант", "КонсультантПлюс" и т.д.) и офисное оборудование (компьютеры, факсы, сканеры, ксероксы). Наделен ли работодатель правом привлечь сотрудников за нецелевое использование рабочего оборудования к материальной ответственности?

Ответ: На основании норм ст.238 Трудового кодекса РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.
Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.
Если действиями сотрудников прямого действительного ущерба работодателю не причинено, нет никаких правовых оснований для привлечения сотрудников к материальной ответственности.

Т.А.Савина
Советник налоговой службы
II ранга
11.05.2004

Copyright: © АО "Консультант Плюс", 2004
Исключительные права на данный авторский материал
принадлежат АО "Консультант Плюс".


------------------------------------------------------------------
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Den_ver
сообщение 28.9.2004, 10:52
Сообщение #7


Почетный член клуба
*****

Группа: Модераторы
Сообщений: 1448
Регистрация: 10.2.2004
Из: Москва
Пользователь №: 16
Спасибо сказали: 1 раз




From Skrepka

Цитата
Вопрос: На какую статью ТК РФ следует делать ссылку в трудовой книжке сотрудника, написавшего заявление об увольнении по собственному желанию, - на ст.77, регулирующую общие основания прекращения трудового договора, или ст.80, регулирующую расторжение трудового договора именно по инициативе работника (по собственному желанию)?

Ответ: На основании норм ст.66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
На основании п.5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (зарегистрировано в Минюсте России 11.11.2003 N 5219), при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст.77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п.п.4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Например: "Уволен по собственному желанию, п.3 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации".
Учитывая изложенное выше, при увольнении работника по собственному желанию в его трудовой книжке следует сделать ссылку именно на п.3 ст.77 ТК РФ.

Т.А.Савина
Советник налоговой службы
II ранга
11.05.2004

Copyright: © АО "Консультант Плюс", 2004
Исключительные права на данный авторский материал
принадлежат АО "Консультант Плюс".


------------------------------------------------------------------
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Den_ver
сообщение 28.9.2004, 10:55
Сообщение #8


Почетный член клуба
*****

Группа: Модераторы
Сообщений: 1448
Регистрация: 10.2.2004
Из: Москва
Пользователь №: 16
Спасибо сказали: 1 раз




From Skrepka

Цитата
Вопрос: Насколько законны действия кадровой службы организации в части внесения в обязательном порядке в трудовые книжки работников записи о принятии их на работу с испытательным сроком?

Ответ: На основании норм ст.66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
В соответствии со ст.70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Таким образом, условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре.
Так как в указанных выше статьях, а равно и в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, не предусмотрено произведения записи об испытательном сроке в трудовые книжки, действия кадровой службы организации не основаны на нормах трудового законодательства.

Т.А.Савина
Советник налоговой службы
II ранга
11.05.2004

Copyright: © АО "Консультант Плюс", 2004
Исключительные права на данный авторский материал
принадлежат АО "Консультант Плюс".


------------------------------------------------------------------
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
LOV0316
сообщение 1.2.2007, 3:07
Сообщение #9


Закон
*****

Группа: Главный Модератор
Сообщений: 2227
Регистрация: 9.2.2004
Из: Алмазная столица
Пользователь №: 3
Спасибо сказали: 9 раз




Цитата
ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО
от 28 декабря 2006 г. N 2262-6-1

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение.
Случаи, когда единственный учредитель юридического лица является к тому же его руководителем (например, генеральным директором), нередки. Согласно статье 56 ТК трудовой договор заключается между работником и работодателем. В этой ситуации по отношению к генеральному директору отсутствует его работодатель.
Таким образом, в указанном случае трудовой договор с генеральным директором как с работником не заключается.
Вместе с тем генеральный директор заключает трудовые договоры с работниками, выступая в них в качестве работодателя. Подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается. Особенности регулирования труда руководителя организации предусмотрены главой 43 ТК.
Согласно статье 273 ТК положения указанной главы не распространяются на руководителя организации в случае, если он является единственным участником (учредителем) организации.

Начальник
Правового управления
Федеральной службы
по труду и занятости
И.И.ШКЛОВЕЦ


Цитата
ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО
от 7 декабря 2006 г. N 2042-6-1

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение.
Трудовым кодексом предусмотрена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы.
Так, в соответствии со статьей 236 Кодекса при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
С 23 октября 2006 года ставка рефинансирования установлена в размере 11 процентов годовых.
Предположим, работодатель должен работнику 5000 рублей. Выплату заработной платы задержали на 12 дней.
Сумма процентов (денежной компенсации) определяется следующим образом:

5000 x 11 / 300 x 12 = 22 руб.

Согласно статье 238 Налогового кодекса не подлежат обложению единым социальным налогом суммы компенсационных выплат, связанных с выполнением физическим лицом трудовых обязанностей.
Согласно статье 217 Налогового кодекса не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц суммы компенсационных выплат, связанных с исполнением налогоплательщиком трудовых обязанностей.

Начальник
Правового управления
Федеральной службы
по труду и занятости
И.И.ШКЛОВЕЦ


--------------------
I WANT TO BELIEVE
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
LOV0316
сообщение 29.3.2007, 9:22
Сообщение #10


Закон
*****

Группа: Главный Модератор
Сообщений: 2227
Регистрация: 9.2.2004
Из: Алмазная столица
Пользователь №: 3
Спасибо сказали: 9 раз




ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО
от 1 марта 2007 г. N 472-6-0

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 20.02.2007 N 16. Сообщаем следующее.
Согласно статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. День выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором.
Иные сроки выплаты заработной платы могут быть установлены отдельным категориям работников только федеральным законом.
Таким образом, выплата заработной платы 1 раз в месяц является нарушением трудового законодательства.
За нарушение законодательства о труде предусмотрена административная ответственность.
Так, в соответствии со статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях за нарушение трудового законодательства предусмотрена административная ответственность в виде штрафа:
в отношении должностных лиц в размере от пяти до 50 минимальных размеров оплаты труда (МРОТ);
в отношении юридических лиц от 300 до 500 МРОТ или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
За повторное аналогичное правонарушение руководитель может быть подвергнут дисквалификации на срок от одного года до трех лет.
При этом следует иметь в виду, что заявление работника о согласии получать заработную плату 1 раз в месяц не освобождает работодателя от ответственности.

Начальник
Правового управления
Федеральной службы
по труду и занятости
И.И.ШКЛОВЕЦ


--------------------
I WANT TO BELIEVE
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
LOV0316
сообщение 2.4.2007, 2:36
Сообщение #11


Закон
*****

Группа: Главный Модератор
Сообщений: 2227
Регистрация: 9.2.2004
Из: Алмазная столица
Пользователь №: 3
Спасибо сказали: 9 раз




Цитата
ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО
от 1 марта 2007 г. N 473-6-0

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 05.02.2007 N б/н. Сообщаем следующее.
Стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, определяется в календарном исчислении и отсчитывается со дня начала работы.
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд запрещено.
В силу различных причин работники имеют неиспользованные ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды. При этом за ними сохраняется право на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков. Ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем.
Трудовое законодательство не содержит положений, предусматривающих использование отпусков за рабочие периоды в хронологической последовательности.
Таким образом, в приведенном примере работнику может быть предоставлен ежегодный отпуск за рабочий период с 6 января 2001 года по 5 января 2002 года, а затем за рабочий период с 6 января 2000 года по 5 января 2001 года.
Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Это правило применимо и к отпускам за предыдущие рабочие периоды.
Таким образом, работодатель обязан предоставить работнику не использованный им ежегодный отпуск в срок, определяемый соглашением между работником и работодателем. Выплатить денежную компенсацию работодатель вправе в том случае, если продолжительность ежегодного отпуска за период с 6 января 2000 года по 5 января 2001 года превысит 28 календарных дней, и только за ту часть, которая превысит 28 календарных дней. При этом замена части отпуска, превышающей 28 календарных дней, является правом, а не обязанностью работодателя.

Начальник
Правового управления
Федеральной службы
по труду и занятости
И.И.ШКЛОВЕЦ


--------------------
I WANT TO BELIEVE
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
LOV0316
сообщение 10.12.2007, 5:57
Сообщение #12


Закон
*****

Группа: Главный Модератор
Сообщений: 2227
Регистрация: 9.2.2004
Из: Алмазная столица
Пользователь №: 3
Спасибо сказали: 9 раз




ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО
от 31 октября 2007 г. N 4414-6

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение. Сообщаем следующее.
Порядок оформления приема на работу изложен в статье 68 Трудового кодекса, требования которой обязательны как для работодателя - юридического лица, так и для работодателя - индивидуального предпринимателя.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ издается по форме N Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Таким образом, изданию приказа предшествует заключение трудового договора.
Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Записи в трудовую книжку вносятся в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.
При этом в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка (без номера) указывается полное наименование индивидуального предпринимателя, а также сокращенное наименование (при его наличии). Для ориентира можно использовать записи, имеющиеся в свидетельстве на право занятия предпринимательской деятельностью. При этом указывается фамилия, имя, отчество предпринимателя.
Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу.
В графе 3 делается запись о принятии или назначении, наименование должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа работодателя, согласно которому работник принят на работу. Обращаем внимание, что работодатели - индивидуальные предприниматели издают локальные нормативные акты (приказы об утверждении штатного расписания, график отпусков, правила внутреннего трудового распорядка и др.), а также индивидуальные правовые акты (приказы о приеме на работу, предоставлении отпуска, увольнении и др.). Таким образом, ссылка должна быть сделана на соответствующий приказ.

Начальник
Правового управления
Федеральной службы
по труду и занятости
И.И.ШКЛОВЕЦ


--------------------
I WANT TO BELIEVE
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
LOV0316
сообщение 21.12.2007, 3:30
Сообщение #13


Закон
*****

Группа: Главный Модератор
Сообщений: 2227
Регистрация: 9.2.2004
Из: Алмазная столица
Пользователь №: 3
Спасибо сказали: 9 раз




ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО
от 31 октября 2007 г. N 4412-6

О ПОРЯДКЕ ВНЕСЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ
В ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ РАБОТНИКОВ


В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение. Сообщаем следующее.
Несмотря на то что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.
Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.
Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.
Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.
Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.
Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.
При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст.

Начальник
Правового управления
Федеральной службы
по труду и занятости
И.ШКЛОВЕЦ


--------------------
I WANT TO BELIEVE
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
LOV0316
сообщение 3.4.2008, 10:02
Сообщение #14


Закон
*****

Группа: Главный Модератор
Сообщений: 2227
Регистрация: 9.2.2004
Из: Алмазная столица
Пользователь №: 3
Спасибо сказали: 9 раз




МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО
от 7 декабря 2005 г. N 4334-17

Департамент трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития России рассмотрел письмо и сообщает.
При определении количества календарных дней неиспользованного отпуска, подлежащих оплате при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, округление их законодательством не предусмотрено.
Поэтому, если в организации принимается решение об округлении, например, до целых дней, это надо делать не по правилам арифметики, а в пользу работника.

Пример.
Работодатель должен выплатить компенсацию работнику за неиспользованный отпуск продолжительностью 20,4 календарных дня, которые округляются до 21 календарного дня, а не до 20 календарных дней.

Заместитель директора
И.В.ИЛЬИН


--------------------
I WANT TO BELIEVE
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
LOV0316
сообщение 29.12.2008, 10:34
Сообщение #15


Закон
*****

Группа: Главный Модератор
Сообщений: 2227
Регистрация: 9.2.2004
Из: Алмазная столица
Пользователь №: 3
Спасибо сказали: 9 раз




МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО
от 1 февраля 2002 г. N 625-ВВ


В Министерстве труда и социального развития Российской Федерации рассмотрено письмо по вопросу оплаты ежегодного отпуска. Сообщаем следующее.
Согласно ст. 120 Трудового кодекса Российской Федерации с 1 февраля 2002 г. все предоставляемые работникам ежегодные оплачиваемые отпуска должны исчисляться в календарных днях.
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
Если отпуск, предоставляемый работнику, исчисляется (полностью или частично) в рабочих днях (например, отпуск, предоставляемый за прошлое время, дополнительный отпуск за вредные условия труда и др.), то продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска следует исчислять следующим образом: от даты начала отпуска (например, 01.03.2002) отсчитывается определенное количество дней основного отпуска в календарных днях (28 календарных дней), а затем - определенное количество дней дополнительного отпуска в рабочих днях в расчете на 6-дневную рабочую неделю (например, 12 рабочих дней отпуска за вредные условия труда) и определяется дата последнего дня отпуска (в нашем примере - это 12 апреля 2002 г.). После этого общий период отпуска (с 01.03.2002 по 12.04.2002) переводится в календарные дни (в нашем примере - 42 календарных дня; нерабочий праздничный день 8 марта, приходящийся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включается и не учитывается).
Полученное количество календарных дней и будет являться общей продолжительностью ежегодного оплачиваемого отпуска, расчет которого следует производить по правилам, установленным ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В.К.ВАРОВ


--------------------
I WANT TO BELIEVE
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
LOV0316
сообщение 22.10.2009, 9:40
Сообщение #16


Закон
*****

Группа: Главный Модератор
Сообщений: 2227
Регистрация: 9.2.2004
Из: Алмазная столица
Пользователь №: 3
Спасибо сказали: 9 раз




МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО НАДЗОРУ В СФЕРЕ ЗАЩИТЫ
ПРАВ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ И БЛАГОПОЛУЧИЯ ЧЕЛОВЕКА

ПИСЬМО
от 2 октября 2009 г. N 01/14603-9-32

О ПОРЯДКЕ УВЕДОМЛЕНИЙ ОБ ИНОЙ ОПЛАЧИВАЕМОЙ РАБОТЕ

Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека в связи с поступающими запросами сообщает.
В соответствии с частью 2 статьи 14 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Федеральный закон) федеральный государственный гражданский служащий (далее - гражданский служащий) вправе с предварительным уведомлением представителя нанимателя выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов. К иной оплачиваемой работе не может быть отнесена работа по другой должности федеральной государственной гражданской службы.
К иной оплачиваемой работе относится работа как в связи с трудовыми отношениями (на основании трудового договора), так и в связи с гражданско-правовыми отношениями (авторский договор, договор возмездного оказания услуг и т.п.). При возникновении трудовых отношений работа осуществляется по совместительству с учетом соблюдения условия неполного рабочего времени и особенностями, предусмотренными главой 44 Трудового кодекса Российской Федерации. Как правило, для гражданских служащих работа по совместительству возможна на научно-педагогических должностях.
При принятии гражданским служащим решения о выполнении иной оплачиваемой работы необходимо соблюдение требований, предусмотренных Федеральным законом.
Во-первых, гражданский служащий обязан уведомить о своем желании выполнять иную работу представителя нанимателя. Такое уведомление должно быть предварительным, т.е. оно должно быть сделано до начала выполнения данной работы.
Во-вторых, выполнение иной работы не должно приводить к возможному конфликту интересов, т.е. к ситуации, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей.
В-третьих, при выполнении иной работы гражданский служащий обязан соблюдать требования, предусмотренные статьями 17, 18 Федерального закона.
Представитель нанимателя, получив уведомление гражданского служащего, может усмотреть в иной работе гражданского служащего конфликт интересов. В этом случае может возникнуть служебный спор, который рассматривается в порядке, предусмотренном для рассмотрения споров о конфликте интересов, т.е. с рассмотрением на комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов. Также представитель нанимателя имеет право принимать все меры воздействия, предусмотренные Федеральным законом и иными нормативными правовыми актами о государственной гражданской службе, если выполнение иной работы будет сказываться на качестве выполнения им своих обязанностей по замещаемой должности федеральной государственной гражданской службы.

Руководитель
Г.Г.ОНИЩЕНКО


--------------------
I WANT TO BELIEVE
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение

Ответить в данную темуНачать новую тему
1 чел. читают эту тему (гостей: 1, скрытых пользователей: 0)
Пользователей: 0

 



RSS Текстовая версия Сейчас: 23.9.2019, 23:01
Rambler's Top100